浅谈高校工资分配制度改革

中国农业大学人事处

高颖孙文锴

我国高校正在进行以人事制度改革为核心的高校内部管理体制改革，其内容涉及全员聘任制、后勤社会化、工资分配制度改革以及其他人事制度改革。

我们认为，其中关键的一环就是工资分配制度改革。因为，后勤社会化必然涉及利益的重新分配，也会因为一部分人“走出校园，面向社会”，势必影响全校的工资量和继续享有校发工资的人员数。全员聘任制则明显是以人事制度改革为形式，以工资分配制度改革为内容，目的在于通过择优聘任，尤其是通过工资收入的差别，来调动广大教职员工的创造性和积极性，切实提高学校的育人水平和科研能力。教育部首先推出“长江学者奖励计划”的同时，各大高校重金招聘“特聘教授”，目的就是要用高薪、“优惠”等条件来吸引全国甚至世界一流的学者，使学校能够抢占科研、教学制高点，获得竞争优势。这为全国高校实施全员聘任制、深化分配制度改革起了导航作用。

目前，这场改革正在有声有色地进行，并且已经成为大势所趋。中国农业大学作为全国重点农业院校，以划转教育部和列入教育振兴行动计划为契机，在不断探索进行人事制度改革的同时，工资分配制度改革也向纵深发展，取得了一些经验，也遇到了一些新的问题。有鉴于此，对工资分配制度问题进行讨论，就显得极为必要。

一、工资分配制度存在的弊端

过去工资分配制度最根本的问题，就是贡献与收入反差太大，成了一个突出的社会问题。最近几年，小学教师们靠“独生子女”政策，中学教师利用高考这座“独木桥”，他们的收入和地位都得到了不同程度的提高。而知识含量最多的大学教师们的收入却难以与其相比，甚至远远落后于他们。应该说，知识含量不与收入成比例，这不是一个正常现象。

l。教职工收入较低。

对于地处北京市的各大部属高校，由于地方生活费用居高不下，地方高校享受到的各项地方津贴，部属高校难于实现。因此相当比例的重点院校教师的收入却无法与地方院校职工的工资收入相比。这使教师们的心里很不平衡。积极主动地进行改革，尤其是工资分配制度改革，彻底解决教职员工的收人问题，才能创造辉煌并实现长治久安。

2．教学科研成了第二职业。

由于学校的工资太低，不足以提高生活质量，教师们往往寻找校外职外的就业机会。致使校内的课程准备不足，对学校内课程虚与应付，直接影响了教学、科研质量。

3．纷纷建起小金库。

同样由于收人低的缘故，一些基层单位便纷纷寻找自己的“生财之道”，或联合办学，或联合开发，总之名目不少。这样虽然有助于改善教师生活，但是带来了管理上的新问题，又造成了不同基层单位之间的收入差别，这种差别更会带来努力上的负激励。

4．没有梧桐树，招不来金凤凰。

还是由于待遇太低，造成了学校严重的封闭发展，内部循环。人才的引进相当困难。较多的现象是，本校的突出人才很容易就流向了其他高校或科研部门或者出国，而自己要引进、获得一流的人才却很难。于是，只好将自己的学生留下来，学生的学生们不断的继承衣钵，自然就限制了科学研究、教学必须的创新性。在这样一个开放的时代里，没有开放性的人才作为活水，学校怎么会永葆旺盛的生命力?

5。学校还是疗养院?

由于传统计划体制的影响，也由于引进人才等制度的作用，以及一些其他原因，高校相当多的部门普遍存在人浮于事的现象，难以提高效率。教师与行政、教辅、工勤人员之间付出与获得不成正比现象日趋明显。

只有以激励导致努力为宗旨的工资改革，才能改变人浮于事的现状，使不愿努力的人无利可图，使有才能、努力奋斗的人都能得到相应的回报；才能使一心一意从事教学科研的人获得较高的收入，更多的回报，从而以更大的热情和努力，创造出更多的科研成果；只有积极主动进行工资分配制度改革，创造良好的科研、教学工作环境，才能稳住教师队伍，不断更新、充实和壮大教师队伍，才能在日趋激烈的竞争环境中，建设一流的大学。

二、工资津贴分配制度改革的探索与实践

应该说，改革分配制度，建立有效的分配激励机制，打破过去低水平的平均主义“大锅饭”，是搞好聘任制的重要保障。如果没有一个体现“按劳分配，多劳多得”精神的津贴分配制度作保障，实施聘任制也无法真正调动教职工的积极性，所以聘任制改革和分配制度改革是相辅相成、不可分割的。因此我校在实施全员聘任制的同时，加大了分配制度的改革力度，按照“以岗定薪、按劳取酬、多劳多得、优劳优酬、突出重点、支持创新、效率优先、兼顾公平”的原则，结合我校实际，制定并实施了《中国农业大学津贴分配改革方案》，建立了一套切合我校实际、行之有效的工作津贴分配制度。

按照我校新的津贴分配改革方案，在职职工收入除原有的国家基本工资和福利津贴外，主要根据所承担岗位任务享有校内工作津贴。工作津贴包括三部分：岗位津贴、任务津贴和业绩津贴。

1．岗位津贴

岗位津贴是学校依据教职工受聘的岗位职务和工作责任设立的工作津贴，分为基本岗位津贴和校聘重点岗位津贴。

(1)基本岗位津贴

基本岗位津贴是全校在岗各类职工按所受聘的岗位职务享受相应标准的岗位津贴。其中专业技术人员岗位津贴标准为：正高1000元／月；副高800元／月；中级650元／月；助教级550元／月。教师只要受聘上岗，就可按实际所聘职务享有这块相对固定的基本岗位津贴，原来是教授，这次聘任中被聘为副教授的，只能拿副教授岗位津贴。

(2)校聘重点岗位津贴

学校决定在普遍设置基本岗位的基础上，在学科建设、教学工作、科研工作等重要工作岗位中，设立校聘重点岗位，被聘上岗人员另外还享有校聘重点岗位津贴。为了体现向重点岗位和优秀人才倾斜，校聘重点岗位津贴标准适当提高，如院士津贴36000元／年；学科建设A类岗位津贴15000元／年；校聘教学A类重点岗位10000元／年；校聘科研A类重点岗位10000元／年，同时受聘多个校聘重点岗位的，津贴可累加计算并同时享受。

2．任务津贴

对教师来说，任务津贴是收入的一个重要来源，即是按完成工作任务的数量和质量，享受相应标准的工作任务津贴。教师的任务津贴包括课时津贴(每标准课时30元)、科研项目津贴(纵向课题10％、横向课题20％)、指导研究生津贴、学生工作津贴等。当然这项津贴的实施也充分考虑到与教学科研质量、年度考核结果等的结合。因此，这项津贴是最能体现多劳多得原则的活津贴，而且对教师上不封顶，有效地调动了教师教学科研工作的积极性。

3．业绩津贴

业绩津贴是学校根据教职工的工作业绩、成果和贡献设立的奖励津贴，目的是要加大对在工作上取得突出成绩，作出突出贡献人员的奖励力度。包括教学奖励津贴、科研奖励津贴和科技论文奖励津贴等(例如对发表一篇被SCI收录论文奖励5000元)。

在津贴分配改革中，我们始终坚持教职工的津贴分配与履行岗位职责、完成工作任务的数量与质量、工作业绩和贡献大小紧密挂钩，在增量中提高了教师待遇，并通过多劳多得明显拉开了收入差距，彻底打破了平均主义“大锅饭”，充分调动了教师工作积极性，为全员聘任制的顺利实施提供了有力保障。

2001年我校实行的以全员聘任制、专业技术职务聘任，以及正在筹划的校级重点岗位聘任制等为形式、以工资分配制度改革为实际内容的全方位改革，都是以工资分配制度改革为落脚点，把教职工作为学校的主体，使每一位教师成为独立的经济人，通过聘任制，激发其最大潜力，使其发挥最大的作用，竭尽其才华投入到工作中，创造最大单位及社会效益。目前看来，我校的工资分配制度改革可以说极大地鼓舞了全校教职工，也给教职工带来了压力。不奋斗、不创造、不进取就会被淘汰。改革有了它实质的效益，那就是提高农大的实力。越来越多的归国学者、博士在同我们联系。改革必将给农大带来新的春天。教育产业也必然会通过体制的改革而发挥出它的最大效益。