走过艰难　魅力燕园人才兴

本报记者　黄蔚　通讯员　张兴明

57位两院院士，57名长江特聘教授和讲座教授，70位国家杰出青年基金获得者，15位“973”首席科学家，59位国家级有突出贡献的专家，51人入选教育部“跨世纪人才工程”，另有5个研究群体获得国家自然科学基金委“创新研究群体科学基金”。教师中拥有博士学位的人数超过1200人，占教师总人数的53%；留学归国人员达到教师总数的1/3；教授平均年龄只有52.5岁，而副教授平均年龄只有42.5岁……
　　这一系列令人羡慕的数据勾勒出今天北京大学人才军团强大的阵容。
　　然而，就在上个世纪90年代，昔日大师云集的北大正面临着一场潜在的人才危机：大批优秀骨干教师将要集中退休，年轻后备力量不足，人才断层严重；人才队伍年龄结构不合理，教授平均年龄59岁，严重老化；人才队伍学缘构成单一，本校毕业留校的教师超过80%；教师学历层次偏低，绝大部分没有博士学位；人才流失严重，而高层次人才又引不来、留不住。教师队伍急剧萎缩，严重影响了正常的教学科研工作，学校的发展受到严重挑战。
　　是什么使北大这么快就走出人才建设的低谷？北大又是怎样突破当时国内所有高校都面临的“人才瓶颈”？北大人事部负责人的回答是：瞄准一流，把握关键，循序渐进地推进人事制度改革和制度创新。
　　能上能下，废除平均，改革从分配制度切入
　　1998年，江泽民同志在庆祝北大建校一百周年大会上指示：为了实现现代化，我国要有若干所世界先进水平的一流大学。建设世界一流大学的重任落在了北大身上。
大当时面临着严峻的人才危机。人才是第一资源，没有一流人才，建设一流大学就只是一句空话。怎么办？经过全校激烈的讨论和全校师生的深入思考，推行改革的思路渐渐浮出水面。
　　一场在20世纪末触及我国传统高校人才管理体制的改革在北京大学开始了，为了减少对社会造成的影响，北大人事改革采取了低调的态度，以至于当2002年北大完全公布人事改革方案时，在社会上立刻引起了巨大反响。
　　这场改革一开始就从人事体制的根本点也是敏感点——分配制度着手。北大认识到，传统的“铁饭碗”、“大锅饭”，以及分配上的“平均主义”是阻碍人才队伍建设的“大敌”。
　　岗位竞聘，这是北大教师经常挂在嘴边的名词。岗位竞聘以学科建设为龙头，以转换机制为核心，通过改革强化岗位，打破“铁饭碗”和平均主义，废除职务“终身制”，形成了“能进能出、能上能下、能高能低”的激励竞争机制，创造了有利于优秀人才尽快成长和充分发挥才干的制度环境。
　　围绕岗位竞聘，北大制定了一系列详细的操作方案。北大确定了因事设岗的方针，将工作岗位分为关键岗位、重点岗位、基础岗位三类九级。按程序聘任上岗人员，详细规定了岗位职责，给予相应的岗位津贴。北大规定，关键岗位人员应承担重要责任，发挥创建世界一流大学突击队的作用。学校设定的岗位数占各基层单位实有人数的60%，而关键岗位仅占总人数的12%。北大还特别把岗位津贴的额度拉开了较大差距，充分体现了向教学科研一线倾斜、向优秀人才倾斜的方针，体现了“优劳优酬”的原则。
　　一流人才一流成果，塑造亮丽风景
　　在《北京大学化学与分子工程学院岗位聘任实施细则》上就有这么一条规定：“岗位级别可以下浮。对于年度岗位考核评估不合格人员，学院聘任审议委员会将采用下列方式之一进行处理：一是提出改进建议和要求；二是下浮岗位级别；三是予以解聘。”而《北京大学教师聘任和职务晋升制度改革方案》规定了岗位考核和晋升标准等。北大规定，教师实行公开招聘和专业技术职务聘任制度，招聘的前提是有岗位空缺。而更具震撼力的是，该方案还规定了教师职称晋升的次数和期限。如果在规定的期限和次数内，讲师不能晋升副教授，副教授不能晋升教授，聘任合约将自动解除。
　　岗位聘任制度的实施，在思想观念、学校管理体制等方面都引起很大变化。“人才资源是第一资源”的理念在制度上得到了初步落实，一年一度的岗位职责考核强化了教师的职责意识。几年过后，北大的非教学人员减少了1000多人，而学生总量、科学研究任务总量增长了近一倍，大幅度提高了办学效益。
　　北大全新的用人体制吸引了全球的学术精英。北大每年都招收在国外著名大学获得博士学位、取得突出业绩的中青年学术骨干近60人。北大还设置专门岗位，吸引国际知名学者来校举办高层次研讨班，鼓励院系采取特殊政策面向全球招聘一流的全职或兼职教师，其中不乏诺贝尔奖获得者。
　　体制有活力，院系增实力，各单位尝到了甜头，对改革存有的疑虑一扫而光。以化学学院为例。在实施岗位竞聘后，学院人才队伍建设取得明显进步。该院现有中科院院士9人，长江特聘教授10人，长江特聘讲座教授1人，21人获得国家杰出青年基金资助，9人与国外学者合作获得B类杰出青年基金资助，5人获得教育部跨世纪人才基金资助。该院的科研成果从量变到质变，进步迅速。他们组建了50多个课题组，发表的具有国际可比性的高质量论文每年达到500篇，影响因子大于2的论文由1998年的35篇上升到2002年的110篇，2003年已经在《美国化学学会会刊》(影响因子大于6)和德国《应用化学》杂志(影响因子大于8)上发表高水平论文14篇，超过过去90年的总和。
　　成立仅10年、但早已是名声在外的北大中国经济研究中心也尝到了人事改革的甜头。据该中心副主任李玲博士介绍，每年中心都会直接从美国、英国、日本等著名大学中通过著名的学刊招聘优秀人才，招聘模式直接和国际接轨。中心规定，通过严格的招聘程序进来后，如果在几年内达不到中心规定的要求，教员将自动离职。几年来，中心诞生了闻名于经济界的林毅夫、海闻、易纲、陈平等一批深受北大学生欢迎的教师。许多刚跨入北大校门的大一新生把考取中国经济研究中心的研究生作为大学四年的最高奋斗目标。
　　可以说，中国经济研究中心某种程度上成为海内外研究中国经济的知名机构，成为国内高校科研机构机制创新的典范。
　　扶掖后学，关爱人才，还看人梯精神
　　严格的聘任、激烈的竞争为的是什么？除了要选出人才，最终还要让人才成长起来、发挥作用。如何让人才尽快成为北大学科建设的带头人？在北大这个充满人文精神的校园里，关心人才、爱护人才、以老带新、扶掖后生成为培养人才的一条主线。
　　在北大，老一辈的学者都以发现和培养杰出人才为己任。青年学者王诗宬是数学学院姜伯驹院士的学生，后来王诗宬出国深造多年，在此期间，姜伯驹和他一直保持着联系。1989年，正值国内人才热衷出国的时候，在姜伯驹的鼓励下，王诗宬回到了北大。国际著名学者、北大长江特聘教授田刚院士曾经是张恭庆院士的硕士生，硕士毕业后，张恭庆推荐他去美国师从名师。在这期间，张恭庆院士一直关注着田刚的发展，只要田刚作出成绩，他都要去信祝贺。如今，田刚已经成为北大数学学院一名不可或缺的教授。
　　从江泽涵、段学复到姜伯驹、张恭庆，再到田刚、王诗宬，数学学院已建成一支在国内外都有广泛影响的高素质人才梯队。该院现有中国科学院院士6人，第三世界科学院院士两人，长江学者8人，博士生导师48人。在第二十四届国际数学家大会上，该院有4人应邀作学术报告，而中国大陆只有12人获此殊荣。
　　只要有潜力、出成果，就能在北大找到自己的合适位置，美丽的燕园已经成为高层次人才眼中的“福地”。
　　据化学学院党委书记刘锋介绍，化学学院有个规矩，人才被引进后，学院就会帮助联系科研经费，只要做得好就能得到承认。齐利民老师是北大的博士，到德国做完博士后之后回到化学学院，由于工作进展顺利，他很快被评为副教授。2003年，只有副教授职称的他又被推荐为博士生导师，打破了我国只有教授才能当博导的惯例。而这次评定得到了化学学院全体教师和学校领导的一致支持。由长春化学所引进的邵元华教授开始是二级岗，但只做了一年就被晋升为一级岗，化学学院已经推荐他申请长江特聘教授。
　　另外，北大哲学系也加大了引进拔尖人才的力度。如他们从社科院引进了科学哲学界著名青年学者吴国盛教授，从外校引进了青年学者胡军教授。哲学系除了从岗位聘任上给他们以倾斜外，还很快让他们担任哲学系副主任的职务。胡军的加盟增强了全系管理队伍的力量，吴国盛则主持讨论制定了哲学系的本科生教学计划，为哲学系设计了9个系列的课程。他们的工作为哲学系带来勃勃生机。
　　改革的阵痛已经过去，一个个优秀的人才如雨后春笋般在未名湖畔破土而出，北京大学这所百年名校的人才建设已呈长江后浪推前浪之势。在星光灿烂的人才队伍后面，一所实力雄厚的一流大学正在未名湖畔逐渐显出她的“倩影”。
　　《中国教育报》2004年11月12日第1版