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关于高校人事改革和教师队伍建设的认识论和方法论问题
教育部人事司副司长 管培俊 编者按 本刊在2001年第9期、第10期上连续刊登了教育部人事司副司长管培俊同志“在深化高校人事分配制度改革高级研讨班上的讲话”，引起很大反响。这一讲话的第三部分是“关于高校人事改革和教师队伍建设的认识论和方法论问题”，后来，管培俊同志在全国高校师资管理研究会2001年专题研讨会上又作了专门阐述。本刊现予刊登，以便大家学习和研究，进一步推动当前高校的人事改革和教师队伍的建设。
上面我讲了两个问题：一、新一轮高校人事分配制度改革面临的形势(刊登在本刊2001年第9期)；二、新一轮学校人事分配制度改革的重点和框架思路(刊登在本刊2001年第9期、第10期)。现在，我讲第三个问题：关于高校人事改革和教师队伍建设的认识论和方法论问题。在新的历史条件下，推进高校人事改革和教师队伍建设，政策环境固然很重要，但观念的转变是先导。比如说，如何看待改革的政府行为、学校行为和个人行为，怎么处理改革中的公平与效率，重点支持与队伍的普遍提高和总体建设的关系等等，这些认识论和方法论上的问题，关系到高校人事改革和教师队伍建设的指导思想和基本思路问题，有必要深入探讨。
一、资源配置方面的政府行为与市场机制。这是一个热点问题。随着经济体制和经济增长方式的转变，社会经济背景发生了很大的变化。过去计划经济体制正在转向市场经济；过去主要依靠物质资源和活劳动投入的经济增长方式正在转向以知识为基础的新经济形态。人才队伍的建设面临新的情况和新的问题。人力资源的配置，在计划经济条件下依靠计划调配、行政命令、思想动员、道德感召。在市场经济条件下，资源的配置是以市场机制为基础的，市场机制发挥着基本的、基础的调节作用。我们一定要遵循市场法则、经济规律。但是，市场也不是万能的，市场有失灵的情况，教育事业也有其自身的规律和特点。在遵循市场法则的同时，还要强调政府行为，不是放任自流，完全由市场的自发性来配置。当然，政府行为本身也要遵循经济规律和市场法则，不能象计划经济体制下那样完全通过行政命令、计划调配。高等教育总体上是一种准公共产品和服务。所以国家举办的高校在人力资源的配置上有它自身的特征。人力资源主要由政府供给，但要通过市场来配置。供给什么?供给经费。首先要保证人员经费。这个观点必须特别地加以强调。在推进市场经济的过程中要首先明确政府的职责，政府管什么、不管什么。在队伍建设、人力资源配置方面要正确认识和处理好政府行为和市场配置的相互关系。一方面要利用市场机制多方面争取教育资源，另一方面要强调政府对高等学校的责任。政府不能也不会放弃责任。现在关于高等教育产业化的讨论中不乏似是而非的东西，理论上是模糊的，实践上是有害的。这个问题我们一定要搞清楚。这是教育人事改革和教师队伍建设的一个基本的出发点。
二、队伍建设中普遍提高与重点支持的关系。实际上是关键人群与基本群体的关系，也是公平与效率的关系。这是一个十分重要的问题。教育资源的配置常常是在这两者之间进行选择。多少年来我们的许多工作及其中的诸多矛盾、难题和困惑，很大程度上也是在这两者之间进行权衡。多年的改革实践、队伍建设和学科发展的实践，使得我们越来越深刻地认识到一个至关重要的问题：什么是高等学校的安身立命之本。高等学校是一个学术机构，是高层次人才培养的基地，发展科学技术和先进文化的基地，是知识创新的中心和动力源。学校办学的主体力量是教师和管理骨干。骨干队伍尤其是高层次创造性人才、关键性人才对高校具有极端的重要性。西方一位早期的经济学家讲过一句名言，一个伟大工业天才所创造的价值，足以抵顶一个城市的全部教育费用(大意)。一个学术带头人，可能就带动一个学科的发展，促进学校的整体发展；一个学术大师的水平，就代表一个学科甚至学校的水平。江总书记在全国教育工作会议上讲，要争当领头雁，要鼓励冒尖。这是我们政策的一个基点。高等学校作为学术机构，其价值和生命力在于知识创新和技术创新。知识创新要靠知识分子，靠创新人才，靠天才加勤奋的优秀拔尖人才，不是搞人海战术能解决问题的。在国际竞争中，知识创新就如同百米冲刺，冠军就是一切，亚军季军加总不能等于冠军。同样地，学校的总体实力和创新能力不等于所有教职工人头数的加总。我的意思是说，我们要依靠广大教职工办学，建设高水平大学需要全体教职工的努力，几支队伍缺一不可。但是，知识创新、技术创新，尤其是原始性创新是要由优秀的学术带头人领军挂帅，一个由高层次创造性人才组成的创新群体、团队冲锋陷阵来完成的。没有优秀的学科带头人、高水平的人才和教学科研骨干，就没有高水平的成果，一个学科一个学校就失去了安身立命之本，就是这个道理。这就是我们高等学校这样一个学术机构与其他单位不同的地方。我们在学校内部应当通过宣传、教育和政策导向形成这样的共识和氛围。学校的人事师资工作要围绕着教学科研和管理骨干来做。国外有一种模式叫做“关键人群满足模式”。一个群体、一个学校，在资源匮乏的情况下，是要满足所有成员还是满足关键人群，这是一种战略性的选择。鉴于上述理由，我们的意见是按照党的十五大精神，效率优先，兼顾公平。把有限的资源用在刀刃上，用在最需要的、效益最高的地方，首先满足关键人群，即骨干队伍和优秀拔尖人才。对优秀拔尖人才关键岗位给予重点支持。资源有限的情况下是这样，资源相对
充足的情况下也要这样。在此前提下，整合资源，调动广大教职工的积极性、主动性和创造性，营造整体上的政策环境、氛围，形成一种合力。
三、在激励机制上精神感召和利益机制。这一问题无论是在国家层面还是在学校的管理层面，都是一个十分重要的问题。两者是对立统一的，应当也必须很好地结合起来，好多学校在改革当中的创造性的做法，待遇留人、感情留人、事业留人、条件留人等等。实质上就是物质激励与精神激励关系，只讲精神会餐，排斥物质激励，或者物质至上，否定精神激励都是形而上学，不是马克思主义。我记得，在1978年真理标准讨论时候，人民日报有一篇重头文章，叫做《物质利益原则是马克思主义的基本原则》，通栏标题。那时是思想解放的先驱。产生了很大影响，给我很深的印象。我们讲马克思主义，不能忘记马克思主义的物质利益原则。高等学校队伍建设中的诸多问题，归根结底在于教师职业的吸引力，很大程度上在于教师待遇。同时我们也要认识到，物质利益不是唯一重要的。待遇不能解决所有的问题，还要注重管理，注重教育，注重精神激励、道德感召和思想政治工作。这些始终是我们的优势。在一定的需求层次满足后，学者更为注重精神方面的需求。同时，对学科带头人、骨干教师，对优秀拔尖人才也有一个管理教育即职业精神的培养和职业道德建设的问题。做学术首先要会做人。要把物质激励、政策导向和思想政治工作紧密结合在一起，缺一不可。在市场经济条件和目前的收入分配格局下，没有一定的物质基础，基本生活需要不能保障，我们的思想政治工作就会苍白无力。因此，我们一定不能忽视物质激励这个杠杆的作用。但是，物质激励的强度不是说一定跟物质满足的水平成正比。利益是比较的。利益机制是通过比较发生作用的。要真正拉开差距，体现按劳分配的原则，才能真正产生激励的效应。这里面的核心问题就是拉开适当的差距。高水平的大锅饭同样还是惰性机制，调动不了积极性。事业留人、环境留人、感情留人、待遇留人要有机地结合起来。
四、收入分配中的效率原则与公平原则。这是社会分配关系中的基本问题，也是学校内部分配关系的基本问题。十五大关于分配关系调整的原则是“效率优先、兼顾公平”。现在的主要矛盾是打破平均主义，强化激励，提高效率，有效地促进高校的发展。这是我们政策要考虑的优先领域。在这个前提下，适当考虑兼顾公平。过去一个学校是一个社会经济单元，所有教职工都在一个锅里搅稠稀，吃喝拉杂睡生老病死退都由学校负责。要完全打破还需要一个过程。学校是一个整体。教职工的基本生活需要问题要统筹考虑。但是必须坚持按劳分配、效率优先的原则。十五大提出要深化对劳动和劳动价值理论的认识。过去讲劳动创造价值。所指的劳动是生产劳动，不包括非生产劳动。深化对劳动和劳动价值的认识，认识哪些劳动创造价值、哪些劳动创造更大的价值，在知识经济时代具有重要的现实意义。过去知识分子的劳动、教师的劳动，以及经营者的劳动被认为属于非生产劳动。实际上他们不仅创造价值，而且创造更高的价值。这是我们政策的理论依据。1993年工资改革的时候，关于博士学位的定级工资有过激烈的讨论，有人就提出，博士从校门到校门，没有对社会做任何贡献，为什么定级工资那么高?凭什么教授的工资就高那么多?这种意见真让你不知说什么好，但确实反映了对于劳动和劳动价值的认识上的差异。我们的宗旨是代表最广大人民群众的根本利益。学校内部的分配改革要符合学校发展的根本利益、广大教职工的长远利益，必须坚持效率优先、兼顾公平的原则。没有一个十全十美的分配方案。任何分配方案总是有利有弊，只要利大于弊就应当做、可以做。想搞一个十全十美的分配方案是绝对不可能的。收入分配涉及每个人的切身利益，再好的方案也总会有人反对，不是这部分人不满意，就是那部分人不满意。你得看哪些人不满意?只要这个方案是经过反反复复的民主程序，认为代表了学校的根本利益、长远发展利益，代表了广大教职工的根本利益，不管这个方案有多大毛病，不管有多少人反对，都要力排众议，下决心去做。要建立这样一种机制和政策环境，就是让优秀拔尖人才、我们的教学科研和管理骨干认为满意或基本满意，认为学校是最适合他们的“人居环境”，而不学无术、偷懒耍滑和尸位素餐者感到难以生存。目前社会保障制度还不健全，我们的改革还是有限目标，总体上新的用人制度还没有建立，富余人员的出路还不能完全解决。分配制度的改革要统筹兼顾，但一定要正确认识并妥善处理效率与公平的关系，坚定不移地贯彻按劳分配原则，正确地利用利益机制的杠杆作用，效率优先，兼顾公平，抓住关键，突出重点，强化激励，鼓励冒尖，将有限的资源用在刀刃上。
五、教师考核管理中的教学导向与科研导向。这是一个难题。但不是一个理论问题，而是操作问题。高等学校是培养高级专门人才的基地，也是发展科学技术和先进文化的基地。高校的中心任务是培养人才，教师的基本职责和任务是教育教学。如果没有教育教学的要求和导向，人家就会问我们高等学校是干什么的?就失去了存在的意义。但是如果没有科研导向，没有高水平的科研成果，我们就培养不出高水平的人才。这是不言自明的道理。教学科研必须有机地结合。现在的问题是如何有机地结合起来?不同性质、类型、层次的学校有不同的要求。一般地说，研究型、综合性大学是教学科研并重，其他一般学校是以教学为主。政策导向要落实到操作办法上去。教师考核、评估、奖励、评审的时候，教学科研往往是一手软、一手硬。科研指标容易硬化。研究成果、著作和专利是硬的，论文的指标也是硬的，发表多少?发表在什么水平的刊物?影响因子多少?引用次数，他引次数多少?这些都是显性的，可量化、可操作的。而对教育教学的考核则复杂的多，难度较大。对教学工作量和教学质量的要求要尽可能量化，定量和定性相结合。“长江学者奖励计划”的评审条件之一是要求特聘教授能够讲授核心课程。教育部“高校青年教师奖”是教育振兴行动计划中教学和科研奖励计划的简称。它的特点是教学科研并重，为了有利于体现教学科研并重，避免一手软、一手硬，强化教学导向，我们搞了一个量表。这个量表充分征求学校的意见，反复讨论，虽然还有不同的看法，但操作性较强。目前关于学校人力资源管理中教师考核评价的操作办法的讨论和实践，反映了我们人事改革、队伍管理实践的深化和认识的深化。
六、教师管理中的严格要求与宽松环境。也就是学校的管理约束与学术民主问题。一方面高等学校要多出人才、快出人才，多出成果、快出成果；另一方面高校是一个学术机构，还要遵循科学研究的规律，尤其是基础研究的规律。我们要有只争朝夕的紧迫感，学校要有规矩，要有管理约束，要对教师的政治思想倾向、职业道德和教学科研工作任务有明确的要求。同时还要有十年磨一剑的制度安排，给予学者以创造力、想象力所需要空间的自由。总体上要有一个基本的要求，具体情况具体分析、具体对待。在总的要求下面不能一刀切。要求教师完成基本任务的同时，要对一部分教师，留出一定的时间和空间，允许他专心致志地去完成一件事。无论是自然科学还是人文科学都应当发扬民主、鼓励创新，要给教师一个自由想象的空间。研究工作的物质条件和人文环境、学术环境上都要宽松。政治问题与学术问题分开；研究与宣传、讲课要分开。研究要允许思考，鼓励创新。在讲台上讲课就要注意对学生负责任。宣传要遵守宣传纪律、注意社会影响和正确导向问题。
七、编制管理上的效率目标和质量目标。学校管理层经常要在以下两者之间权衡：一方面资源有限，要尽可能降低用人成本，提高用人效益，以较小的投入求得最大的产出；同时，要高校出人才出成果上水平，就要投入人力物力财力，不能搞无米之炊。衡量用人和办学效益，生师比是最直观最简便的评价指标。投入一个教师产出多少学生?如何正确认识并合理确定生师比，是学校编制管理中的一个重要问题。首先，不同类型的大学会有不同的生师比。一般来说，国外大学中，教学型大学的生师比比较高，高水平的研究型大学的生师比比较低。低的有7∶1、8∶1，甚至3∶1，高的20∶1。当然统计口径也有不可比因素。其次，生师比既是一个效率指标，又是一个质量指标。生师比不是越高越好。在不同的发展阶段上不同的教育发展目标定位，生师比的意义不同，因而有不同的政策选择。在发展的初级阶段，高等教育主要是数量和规模的扩张，资源的供求矛盾尖锐，优先目标是满足基本需要，扩大高等学校的入学率，解决“温饱”问题，效率目标优先于质量的目标，高校的生师比就需要高一点。当高校规模发展到一定水平，我们就要抑制外延的发展，加大内涵发展的力度，就要考虑提高投入产出的质量问题，质量的目标就会优先于效率目标，生师比就要求低一点。我们当前主要是解决生存与发展的问题，生师比应当高一些。这几年我们生师比增长得很快，由1995年的9∶1增长到现在的16.3∶1。全国高校整体上有可能还要提高一点，然后到一定阶段再逐步回落。我认为，目前我国研究型、高水平大学不宜再强调提高生师比了。近年来，高校生师比急剧上升，一方面反映了高校用人制度改革促进用人效率提高，同时也反映了高等教育规模扩大后，师资补充跟不上，缺额较大。当前我们要加大力度，努力补充高素质的高校师资。
八、人才队伍管理中的流动与稳定。流动与稳定是辩证关系。在市场经济条件下，人流是物流的前提。只有人的流动才能使所有的资源得到合理配置，才能有信息的流动和知识的流动。市场机制通过什么发挥作用?通过资源的流动。可以说，没有资源的流动，市场机制就不能发挥作用，就不存在市场机制。市场机制就是促进资源包括人力资源从这个部门流到另一个部门，使供求关系达到一个新的平衡，使整个社会资源不断地配置到最有效的地方去。整个社会通过市场机制的基础性调节作用达到最佳的效应。人力资源也不例外，这是大势所趋。前几年的人才招聘广告的末尾常常见到一句话：“中小学教师除外”或“边远地区中小学教师除外”。用意是好的。但是影响和后果始料不及。在选择职业的时候，中小学教师“除外”，一旦进去就再没有选择余地的职业没人愿意选择，使得这个本来就竞争力较低的职业，竞争力进一步降低。初衷想保全、想稳定，但人才压根不愿意来，就谈不上稳定。这是辩证的关系。通过改革和宏观政策环境的作用，人开始流动了。这是一个非常好的现象，是应该肯定的积极的主流。它产生的积极效应已经并且越来越显现。但是，在转轨时期，人才流动也出现无序的现象，使一部分学校受到冲击。研究型大学相对于其他一般学校，西部院校相对于东部沿海地区院校就有一个势位差。“人往高处走，水往低处流”。这是规律，是一个客观存在。但在过渡时期，人才流动还缺乏规范的机制。人才流动相对于地方部门、单位所有制和职位终身制是一个历史性的进步。从总体上，从国家利益来看人才流动是积极的，有利的。人才在地区、学校之间的流动，如果能够使一个学科整合形成一个强有力的团队，提升了学科水平，在其前沿领域赶超国际水平，或代表目前国家在这一学科领域的水平。从国家的根本利益和发展战略的高度来看，无疑是一件好事。当然，我们也要考虑到各种类型、不同地区的高等学校都要得到发展。尤其是西部地区高等学校的发展，本身就是西部大开发的战略重点，政府对于人才流动中的无序现象和不正当竞争应当有相应的措施。要建立合理的机制。资源的配置要有政府行为，学校也要加强管理，规范人才流动当中的无序现象。既使这样，人才流动中还是要付出代价的，使得部分学校受到了冲击。我们应当努力减少这种冲击，使所有的学校都得到发展。在各自层次和方向上办出特色，办出水平。
九、教师培训方面的政府行为、学校行为和个人行为。实行分权制的国家以前不管教师培训，认为进修培训是高校教师个人的职业准备，不是学校的事情，更不是政府的事情。现在不同了，国际上总的趋势是学校和国家强调重视教师职业发展并给予直接的支持。我们国家的教师培训过去是政府行为，政府安排计划，划拨经费，依托大学，通过一个自上而下的高校教师培训网络体系组织培训，这是我国的一条经验。但是个人的参与缺乏内在的动力机制。现在应当转变教师培训的运行机制，把政府行为、学校行为和个人行为结合起来，政府和学校要支持，个人也要有动力。变“要我学”为“我要学”，促进教师更新知识结构、提高教学科研水平。 十、人才引进中的刚性和柔性。近年来，高等学校探索灵活多样的用人模式，积累了很好的经验。如“不求所有，但求所用”的新的用人观念和“柔性引进”模式、师资共享模式、专兼结合的模式、项目合作的模式，等等。不少学校在采用柔性引进方法聘请两院院士和海外优秀学者方面作了大量工作。我认为这是当前引进人才建设梯队的极好途径，也是进一步促进产学研结合的极好途径。博士后流动站是一个人才的蓄水池，也是吸引人才、选拔人才、使用人才的有效的用人机制。不是一个教育层次。清华大学在博士后流动站方面创造了很好的经验。这是一篇大文章。有条件的学校应当进一步扩大招收博士后人员。可以通过这个机制积聚人才、遴选人才、灵活有效地使用人才，形成一个很好的循环机制。专兼职教师并用是国外大学的通行做法，美国、日本等国家大学中，部分时间制教师一般占到教师当量数的百分之三、四十。聘请适当比例的兼职教师有利于提高用人效率、降低办学成本、更有利于改善教师学科结构，加强产学研的结合。
十一、在人才评价考核中德才兼备与不拘一格。有的学者，学问做得好，人品也很好，会团结人，会协调。也有一些科学家、学者在专业上很优秀，在某些方面是天才奇才，但容易固执、偏激，或许有怪癖，不好合作。南京大学闵乃本院士讲过一句话：科学家有两种，一种是伟大的科学家，一种是杰出的科学家。伟大的科学家是德才兼备的。第二种科学家也许是有一点甚至是明显缺陷的。我们的政策和工作要有足够的弹性，既坚持德才兼备、全面要求，要不拘一格选拔任用人才。具体情况具体对待，对不同的人有不同的要求。对后一种学者一定要按照一个专业学者要求来评价，不是选择学校领导和学科带头人的标准。要给他留有一席之地，给他留有空间。他的缺陷可能会不利于协作或科研攻关，但是他在专业上的才气、成就也许弥补这个损失还有余，甚至使他的缺点微不足道。面面俱到地要求，似太苛求，影响他的创造力的发挥。科学史上这样的例子屡见不鲜。行政工作要求同。科学研究要求异。管理上要体现不同的规律。
上面所谈十一个问题都是学校人事管理和改革方面的认识论、方法论问题，以期引发讨论，深入思考，认识论和方法论也许并不解决具体操作问题，但是关于这些问题的思考在认识论和方法论方面的意义对于学校人事改革和教师队伍建设的指导思想和具体实践是至关重要的。
(来源高教网站) |