杭州广播电视大学关于加强教师队伍建设的

若干意见（试行）

二十一世纪是我国实施科教兴国发展战略，实现社会主义现代化建设目标的关键时期。在科教兴国的战略布局中，高等学校担负着培养各种专门人才和知识创新、技术创新的重要历史使命。高等教育的发展水平在很大程度上取决于教师队伍的整体素质，建设一支高素质的教师队伍，提升学校的办学实力，对于适应我国加入世界贸易组织后的新形势，适应当今和未来激烈的国际竞争，促进有中国特色社会主义教育事业的健康发展，具有十分重要的意义。要以“三个代表”重要思想为指导，从战略和全局的高度，深刻认识教师队伍在学校发展中的基础性、战略性、决定性作用，深刻认识实施“人才强校”战略，做好教师队伍建设工作的重要性和紧迫性。现就全面贯彻落实《面向21世纪教育振兴行动计划》，推动我校的改革与发展，进一步加强教师队伍建设提出若干意见。

一、指导思想

1、确立教师队伍建设在学校工作中的重要地位。各系、部、院以及校区的领导要从我校师资队伍现状出发，着眼于学校的长远发展，把教师队伍建设放在重要的位置，进一步解放思想，更新观念，加大改革力度，本着优化结构、提高素质的原则，建设一支具有坚定正确的政治方向、忠诚党的教育事业、素质优良、结构合理、相对稳定、既专长于教学又有较强科研能力的具有电大特色的高水平教师队伍。

二、建设原则

2、坚持以教师能力建设为主题，调整和优化结构为主线的原则。从促进学校教育事业发展及教师自身发展的需要出发，通过多种方法和途径，重点培养教师的创新精神，开发教师的创新能力，以适应科学技术发展对教育提出的新要求。

3、坚持教师队伍建设服从、服务于学校的学科建设的原则。按照学科需要设置教师职务岗位，确定教师的培养目标。重点培养一批优秀的中青年学科带头人，实行重点带动、整体推进，全面推动教师队伍建设。

4、按照“合理流动、相对稳定、确保骨干”的原则，深化教师队伍管理体制改革。建立具有开放、动态、竞争、激励特征的教师队伍管理机制，以充分调动广大教师的积极性。在竞争中建立一支精干、高效、充满活力的教师队伍。

5、坚持专业技术职务聘任制原则，强化聘任期考核，实行聘约管理，逐步实现由“身份管理”向“岗位管理”的转变。积极探索并制定科学、有效、可行的教师考核办法和指标体系，使考核工作制度化、规范化、科学化。

6、深化内部分配制度改革，坚持效率优先、兼顾公平的原则。不断提高教师待遇，改善教师工作和生活条件，用“事业留人、感情留人、适当待遇留人”的一系列措施来稳定师资队伍。

三、建设目标

7、“十五”期间教师队伍建设的总体目标是：教师总量适度增加，结构与学校发展要求相适应，整体素质明显提高。深化管理体制改革，完善管理制度，优化教师成长环境，逐步建立有利于优秀人才脱颖而出、人尽其才的长效机制。

8、教师队伍建设的主要预期目标是：到“十五”末，教师队伍的学科、专业知识能力等结构能够基本满足学校发展的需要。理工、管理、人文社科等方面人才有较大充实，新兴、交叉、边缘学科人才的数量有较大增长；教师总数达到职工总数的65%，其中具有高级职称的达到教师总数的25%；拥有教授2—3名，具有硕士研究生及以上学历教师占教师总数的25%，自己培养和引进2—3名博士，造就10名优秀骨干教师；加强学科带头人队伍建设，力争每个系、部要有1-2名学科带头人；拥有1-2个市级重点学科。

9、调整和优化教师队伍结构的主要预期目标是：教师在各系、部、院、校区的分布趋于合理，教师队伍的专业、年龄、学历、职称、学缘等结构趋于合理。“十五”期间，重点调整好教师队伍的结构，使教师队伍得到优化。

（1）年龄结构

只有年龄结构合理，才能避免出现新的“年龄断层”和“素质断层”。因此，合理的年龄结构是优化教师队伍的重要方面。合理的年龄结构，按5年一段，一般可分成7个年龄段，每个年龄段人数控制在14%左右。学校将按照“自学为主，在职为主，国内为主，加强实践”的原则，对老、中、青教师依照职称职务的不同分别作师资培训的具体要求。

（2）学历结构

提高教师队伍的学历层次是提高教师队伍整体素质和业务水平的重要措施，也是教师队伍建设的重要方面。重点是提高专任教师具有硕士、博士学位的比例。学校鼓励、支持思想政治表现好、有事业心和奉献精神、团结协作好、业务能力强、有培养前途的青年教师通过各种渠道攻读学位。青年教师攻读学位要立足于国内、在职为主。

（3）职称结构

要根据教师专业技术职务评聘工作中出现的新情况、新特点，实行专业职务评聘由指标限额控制（或总量控制）逐步转向结构比例控制。实行专业技术职务结构比例控制，需要强化岗位意识，按需设岗，择优聘任。以高级职称的岗位设置为龙头来确定各级教师岗位（职务）的合理结构比例。采取有效措施，鼓励有关专业教师走“双师型”发展道路。

（4）“学缘”结构

调整好教师队伍的“学缘”结构，广开门路，拓宽视野，多元化、多渠道补充教师，防止“近亲繁殖”所带来的诸多弊端。在优化“学缘”结构中，既要注意引进来源于不同学校的人员，又要注意引进有不同经历的人员。要充分利用毕业分配、人才交流等手段引进具有不同“学缘”的人员，从而促进“学缘”结构的优化。

（5）知识结构

新型教育对教师的知识从质和量上都提出了更高要求。一方面从教师自身角度来讲，要不断接纳和吸收新知识，使知识结构成为一种开放型结构；另一方面从学校角度来讲，要按梯度把教师送出去培训，使教师的知识拥有量从轻量级向重量级转化。

10、提高教师队伍整体素质的主要预期目标是：以争创全国一流电大为目标，在提高思想政治素质、加强职业道德建设的同时，使教师的知识水平和能力素质有较大提高。按照江泽民同志提出的“志存高远、爱国敬业、为人师表、教书育人、严谨笃学、与时俱进”的要求，加强政治素质、业务素质、心理素质和团结协作、求实创新等精神的培养，造就一支符合时代要求的高素质教师队伍，使他们能立志献身教育事业，目光远大；坚持实事求是，具有开拓创新的精神和能力；具有艰苦奋斗精神和坚韧不拔的毅力以及宏大的气魄和开阔的胸怀；尊重科学、尊重真理、尊重人才、善于合作。

11、建立“开放、动态、竞争、激励”的教师队伍管理机制，做到“进得来、用得好、留得住、出得去”；教师编制实行固定编制和流动编制相结合的复合编制模式，扩大兼职教师的比例（详见《杭州电大兼职教师管理细则》）；完善教师职务聘任制。“十五”末基本实现教师队伍的新老交替。

四、主要措施

12、采取超常规措施和重点倾斜政策，加大培养和引进人才力度。引进人才分为三个层次：教授或相当职务；副教授或博士；某些学科急需人才。为引进的各类人才提供良好的生活和工作条件。引进人才按《杭州电大关于引进优秀人才暂行办法》执行，实行目标管理。

（1）生活条件保障

引进的人才，学校一次性给予安家补助。具体标准为：教授每人10万元，副教授和博士研究生每人8万元。从外地引进的教授可由学校负责安排其配偶适当的工作。

（2）工作条件保障

学校设立专项基金，用于引进人才的科研启动经费和学术活动经费。教授、省（部）级以上重点学科带头人和主持过省（部）级科研项目的副教授，科研启动经费5万元；具有研究生学历的副教授和博士，科研启动经费4万元。

13、根据《杭州电大特聘教授聘任暂行办法（试行）》，聘任

一批校外优秀人才为我校特聘教授，充分利用社会教育资源，实行多样化、开放式管理，满足学校教学、科研需要，增强学校办学实力。

    14、“十五”期间建设好1-2个市级重点学科，3-4个校级重点学科，使之成为在省、市内有一定影响，在全市、全校起领头羊作用，追踪学科前沿，适应我市社会和经济发展需要的品牌学科。

15、为实施“杭州市新世纪科技人才工程”，分批遴选10——20名优秀中青年教师进行重点培养。启动优秀中青年教师基金，对遴选人员的培养、深造和工作条件的改善给予重点资助，对其学术水平和科研成果提出能努力完成的目标。

16、继续实行选拔校中青年骨干教师的工作。根据《中青年骨干教师选拔和培养实施方案》，坚持“公开选拔、严格考核、流动发展”的管理方式，执行“中青年教师课堂教学观摩评比”和“科研成果、学术论文报告”制度，使骨干教师成为我校的学科带头人和远程教育的行家，在电大系统中具有一定的知名度。

17、设立教学奖励基金，启动“精品课件（网络课程）”建设工作。利用3-4年时间集中建设好20门左右反映学校整体教学水平，在师资、教学内容、教学条件、教学手段等方面都具有较高水平，学生乐于使用，自学效果较好，且能起到示范和牵动作用的精品课件，不断提高教师多媒体课件制作能力。

18、采取奖励措施，鼓励业务骨干教师和新教师一帮一结对子，发挥骨干教师的“传、帮、带”作用，让新教师尽快提高业务技能，熟悉电大教学规律，在专业上能挑重担。

19、加强教师培训，增加专项培训经费，提高教师学历层次。根据《杭州电大关于申请攻读硕、博士研究生有关问题的暂行规定》，鼓励教师在职攻读硕、博士学位，取消报考时工作年限的限制，学成后享受同类引进人才的待遇；鼓励中青年骨干教师赴国内一流大学进修课程；按《杭州电大实施国内访问学者暂行办法》，选拔部分优秀教师作为访问学者去其他院校交流、学习，其所需费用由学校支付。教师在职学习以合同形式进行管理，学业完成后必须履行合同规定的服务期（具体办法见《杭州电大教职工继续教育暂行规定》）。

20、为教师参加继续教育提供必要的编制和时间保障。人事部门在确定各系、部教师编制时，可为教师脱产参加继续教育预留5%的编制。对在教授、副教授岗位上连续工作5年，且能履行岗位职责的教师，每5年可以给予一次至少半年的脱产培训或学术活动时间。

21、结合校内体制改革，在分配制度上重点向教师倾斜，设立校内教学岗位津贴，努力提高优秀人才待遇。校内教学岗位津贴包括：教授岗位津贴、副教授岗位津贴、讲师岗位津贴、助教岗位津贴。特设津贴包括：特聘教授岗位津贴、中青年骨干教师津贴和博士学位青年教师津贴。切实体现“多劳多得、优劳优酬”，鼓励教师积极承担教学、科研任务，优质完成各项工作。

22、重奖教学、科研成绩突出者，设立教学改革基金、青年教师科研基金，制定博士学位教师科研基金资助办法，加大资助力度。

23、加大“双师型”教师培养力度。“双师型”教师是指既能进行专业理论教学，又能亲自指导实践环节的复合型人才。学校将逐步在工科专业中有计划地安排缺乏企业实践经历的教师（特别是青年教师）到企业进行挂职锻炼并开展相关课题研究，进行全面轮训，同时改变只讲学历只重论文的考核标准，强化实践能力，加快学校“双师型”教师队伍的建设；积极引进具有丰富实践经验和突出工作业绩的企业中、高级技术人才和管理人才，充实专业教师队伍。对现已具有“双师等级”条件的教师，学校将在参加各级培训、职务聘任、教研和科研等方面给予政策性倾斜。

24、创造条件，加快学校产学研联合，发挥学校教育资源优势，促进科技、教育与经济结合，加速科研成果转化。以产学研合作教育为切入点，面向区域经济社会发展的现实需要，促进学校教育、科研和社会的协调发展，探索人才培养的新途径。

25、实行学科带头人定期学术报告制度。要定期组织学术报告会，首先从“新世纪科技人才工程”遴选人员和中青年骨干教师开始，以此促进学术争鸣，活跃学术氛围。

26、定编定岗，强化考核，完善教师职务聘任制。结合校内管理体制改革，在定编的基础上，根据教学和学科建设的需要，按照“按需设岗，公开招聘，聘约管理”的原则强化岗位管理，“硬化”评聘条件，“量化”考核标准，坚持质量第一。教师考核的重点是“师德”和“实绩”，实行师德“一票否决制”。考核结果作为教师聘任、晋升、奖惩的依据。通过全面聘任，做到有岗位、有职责、有任务、有流动。加强聘后管理，破除专业技术职务终身制，形成有效的管理运行机制。

27、规范教师在外兼职。学校允许教师在保质保量、优先完成校内工作任务的前提下在校外兼职，但必须遵守以下原则：（1）不得侵犯本单位利益；（2）必须经过学校批准。对未经学校批准私自在外兼职造成贻误和影响学校工作的教师，年度考核列入不合格，停发学校的一切津贴；侵犯学校利益者要加倍予以赔偿；触犯法律的要追究法律责任；发生意外事故的由本人负责。

五、工作要求

28、提高认识。全校各级领导、各职能部门、所有员工要从学校生存发展的大局充分认识加强教师队伍建设、提高教师素质的重要性和必要性，正确理解学校为加强教师队伍特别是骨干教师队伍建设的政策举措，树立尊重教师的思想，恪尽职守，为教师创造较好的工作条件，上下协力，密切配合，共同做好教师队伍建设工作。

29、加强领导。学校成立师资队伍建设领导小组，由人事处、教务处、科研处、计财处、后勤产业处等管理部门负责人组成，由一名校领导负责。该小组统一规划和领导教师队伍建设工作，定期研究解决建设中出现的重大问题，提出配套政策和实施方案。各系、部、院、校区主要负责人要亲自负责本部门教师队伍建设工作。学校将此作为单位年终检查评估的重要内容。

30、狠抓落实。学校各管理职能部门和各系、部、院以及校区要尽快按照本意见的精神制定相应的实施办法，落实工作责任，加大工作力度，使教师队伍建设的目标、任务落在实处。

31、加强制度建设，提高师资队伍管理水平。教师补充、聘任、流动、考核、奖惩、晋升、国内培训和出国进修等项目都要依法管理，按章办事，减少工作的随意性，提高科学管理的水平。

32、设立师资队伍建设专项经费。根据学校师资队伍建设规划和年度实施计划，师资队伍建设专项经费要单独列入学校预算。

33、校学术委员会负责校内优秀人才和引进人才的评价与认定工作。对于急需的师资不受编制限制，经系、部、院以及校区申请，学校师资队伍建设领导小组同意，可先办理引进手续；如因特殊原因，不能调转档案的，经本人申请，报杭州市教育局同意，市人才办批准，学校可为其新建档案。

34、合理使用优秀人才，重视发挥优秀人才在管理方面的作用。建立竞争机制，学校对教学、科研、行政等管理岗位实行公开招聘，公平竞争，严格考核。学校鼓励优秀人才参与竞争并优先聘任，为优秀人才参与管理创造条件。

35、要以系统工程的观点，统一规划学校教师、技术、管理三支队伍建设（技术队伍建设意见参照本文相关条款执行），统筹考虑，协调发展。在下大力气搞好师资队伍建设的同时，抓好技术、管理队伍建设，充分发挥他们在学校建设和发展中的作用。