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高等学校教师职务岗位设置的实践与思考
中国农业大学人事处 李景明 张树川 初春霖 孙文锴 近年来，随着高等教育的改革和发展，以人事改革为重点的新一轮高等学校内部管理改革正在全面开展，其核心内容包括推行教师职务聘任制，实行多种用人机制，加大分配制度改革力度，实施人才战略、加快高层次人才队伍建设等一系列改革，其中，以教师为主体的全员聘任制的推行可以说是当前高等教育改革的基础和内部推动力量，而科学合理的岗位设置又成为聘任制改革的基础。现就我校聘任制实施过程中的教师岗位设置情况作一介绍和探讨：
一、教师职务岗位设置标准及程序
1．岗位分类及设置标准
我校把各类专业技术岗位分为主系列和非主系列两大类岗位，其中主系列岗位包括高校教师职务系列和科学研究系列岗位；非主系列岗位包括实验技术、农业技术、工程、图书、出版、卫生等职务系列。
主系列岗位的任务是直接承担学校教学科研和学科建设等核心工作，学校为了保证这些重点工作，决定将全校高级专业技术岗位总量的80％用于设置此类岗位，并按照各院部所承担的教学科研和学科建设等实际任务需要，根据学校文件规定的设岗标准，按以下三部分岗位数合算设置到各院部：
教学科研任务当量岗位数(A)
学科建设当量岗位数(B)
调剂岗位数(C)
即：各院部主系列专业技术岗位数=A+B+C
(注：全校设岗中A:B:的比例大体为6:3:1)
教学科研任务当量岗位数(A)：在定编工作中，教学任务量、科研工作量是核定各院部教学科研编制的主要依据，因此，教学科研任务当量岗位数(A)根据已经核定各教学单位教师编制数，按照35％设置高级岗位(其中正高级岗位数占25％，副高级岗位数占75％)；即：
教学科研任务正高级当量岗位数=教学科研定编数×35％×25％
教学科研任务副高级当量岗位数＝教学科研定编数×35％×75％
学科建设当量岗位数(B)：在设岗工作中学校十分重视学科建设工作，充分考虑到各级各类学科发展的需要，在教育部核定我校的高级岗位中切块用于学科建设当量岗位的设置，并根据各级各类学科的性质、水平、层次和所承担的任务，按照学科当量方法计算，具体设置标准是以博士点学科为1个当量，其他各类学科依照下列当量标准计算：
“211工程”重点学科:3 国家级重点学科:3 国家级重点实验室:3 部级重点学科:2 部级重点实验室:2 博士点学科:1 硕士点学科:0.5
按照上述当量标准，计笋各院部的学科(重点实验室)当量之和、全校各类学科(重点实验室)的当量总和以及两者的比例，依据该比例设置学科建设当量岗位数，即：
某院部学科建设当量岗位数=(某院部学科建设岗位当量之和÷全校学科建设岗位当量之和 )×全校学科建设当量岗位数
调剂岗位数(C)：在此基础上，学校根据各单位承担教学、科研和学科建设等工作任务的现实和发展需要，再适当给予调剂。
2．岗位设置的程序
学校按照“按需设岗、总量控制、优化结构、保证重点、兼顾一般”的原则，‘围绕教学、科研和学科建设等重点工作，在全校范围内统一组织实施了专业技术岗位设置工作。设岗主要有以下四个环节步骤：
第一步是将教育部核定给我校的高级专业技术岗位数具体分解、设置到各院部及教辅单位。
第二步是校内各院部根据本单位所承担的教学科研任务和学科建设等实际工作需要，将学校核定的专业技术岗位具体分解设置到二级学科或系。
第三步是各院部等设岗单位在学校规定的基本岗位职责和任职条件基础上，制定本单位具体岗位的职责和聘任条件。
第四步是公布经学校审核的专业技术岗位设置方案及其岗位职责和聘任条件，公开招聘。
通过本次设岗，使教学科研任务和学科建设需要成为专业技术岗位设置和聘任的重要标准，使岗位在人力资源配置中发挥了积极的导向作用：一些单位或学科的人员数量及结构与所承担教学科研和学科建设任务不相称的现状得到较好梳理，过去长期职称评审造成的“拍脑袋、分指标”和“因人设岗”的局面得到彻底扭转，使学校由过去的指标控制转变为岗位控制和管理的科学管理模式。
二、关子教师职务岗位设置的思考
1，教师职务岗位设置对高等学校教学科研工作的作用 “教师职务聘任制”替代“职称评审”是必然趋势。教师职务聘任制同职称评审相比，最大的进步在于突出了“岗位”的概念：“岗位”是工作、是任务，而不是身份和资格，它要求必须有一定的岗位职责和任职条件与之相匹配。合理的岗位设置、严格的聘任将“人”和“岗位”结合起来，有效地杜绝了“因人设岗、有岗无责、论资排辈、人浮于事”、“利人人争、事不愿干”等诸多弊端，从根本上消除过去教师一旦评上教授职称就不再上讲台、不再出成果的现象；为打破教师职务“终身制”创造了条件。因此，通过合理的岗位设置可以将高等学校的教学科研工作内容包含在岗位职责之中，所有的“人”和所有的“事”都能够对应起来，既保证了任务的顺利完成，又提高了办事效率。
2．岗位设置对高等学校学科建设的作用
在高等学校，教学科研工作大多是围绕着教师所从事的学科进行的，学科不仅仅是教学科研基地，更是高校人才培养工作的大舞台，学科建设工作日益成为高等学校的一项核心工作。岗位设置对学科建设工作发挥着重要的促进作用。
(1)岗位设置有利于学科带头人的培养。
一流的学科离不开优秀的学科带头人，优秀学术人才的培养、引进工作是学科建设的重中之重。以学科为基点科学地设置岗位，突出了学科带头人的地位和责任，充分。考虑学科发展的需要，为优秀的学科带头人及其领导的梯队预留出足够的发展空间，可以从人才资源配备上优先保障学校重点、优势学科的需要。同时，合理的岗位设置可以引导学术梯队和不同学科向相互融合、相互渗透、相互交叉的方向发展，形成更有利于学科带头人成长的学术环境，促进学术梯队的高效配置、学科的健康发展。
(2)岗位设置是优化师资队伍的主要手段
设岗在宏观上可以使高等学校按照教授、副教授、讲师、助教的模式形成从高级到初级，整体结构合理的教师、研究队伍。国内外高等教育实践证明，依据高等学校教育教学、学科建设等实际工作的需要而确定一定的教师职务结构比例是可行的，符合高等教育和高校管理的需要。适度比例的高级教师职务岗位可以有效地调动教师的工作积极性，形成良好的竞争氛围，并在师资队伍中分清层次和重点，起到优化师资队伍结构的作用。 设岗在微观上可以带动人才的合理流动。在岗位设置中，根据学校的现状与发展规划，对需要大力加强的学科、专业通过岗位、人员的配置予以重点扶植，充分满足其现实需要，并留有足够的空间吸引优秀人才不断加入，以保证长远发展的需求；而对已经占用大量人力资源，但长期无成果或经论证缺乏发展前景或与学校学科发展规划不符的学科和专业，在岗位设置中要根据学校的整体布局给予一定限制，促使其人员向外、向适宜本人发挥作用的单位、岗位上流动。
3、设岗是控制教育成本的有效途径之一
随着市场经济的发展，教育特别是高等教育存在的成本核算问题逐渐为人们所重视。教育成本有诸多的控制途径，其中合理设岗是控制人力资源成本的有效途径之一。 依靠合理地设置各级教师职务岗位(教授、副教授、讲师和助教)并明确各级岗位职责，可以有效地提高教学效率、降低教育成本：教授、副教授的岗位职责设在教学、科研第一线，让青年教师更多地在教授、副教授的指导下从事科研和辅助教学工作，以保证在应聘副教授职务前有足够长时间的学习、实践和锻炼，以丰富自己的科研经历和经验，为将来走上讲台打下坚实的基础，这种制度在欧美等国家是普遍推行的制度，既降低了教育成本，又符合青年学术人才的成长规律。
同时，合理的、相对稳定的岗位设置，可以突出学校的优势、明确各单位(学科)的各级岗位和岗位职责，有效地避免人才的盲目引进和低效率使用，从而降低人力资源聘用成本。人才的价值和意义一旦被接受，其社会流动趋势就不可避免。当前高等学校在人才培养、引进工作中应急需引入市场机制，更新观念，强化人才和教育成本核算，注重实效，而不应将正常的人才培养、引进工作变相作为新闻宣传甚至是新闻炒作的素材。实践证明，脱离实际工作和岗位需要，不分重点和层次，盲目引进人才，却不能提供良好的教学、科研条件和个人生活待遇，就无法发挥人才的优势和作用，这种盲目的人才引进模式最终会给自己和其它单位造成极大的损害，其结果是既留不住人才，前期的投入也无法得到合理的回报，聘用成本居高不下。
通过我校教师职务聘任制的改革实践，我们深深感到，教师职务聘任制虽然是新生事物，但相对于过去的职称评审制度，已经显示出诸多的优越性。我们相信，通过各兄弟高校不断深入地实践、不断地完善，教师职务聘任制改革一定会取得巨大的成功。
（ 来源于中国高校教师网站） |